Внешние источники привлечения персонала

  • Аутсорсинг персонала

    Упростите отношения
    с персоналом

  • Лизинг персонала

    Обеспечим персоналом
    при пиковых нагрузках

  • Подбор персонала

    Гарантия предоставления
    нужных кандидатов

варианты привлечения сотрудников

Существуют два варианта привлечения персонала — внутренний и внешний. Внутренний — это использование собственных кадровых ресурсов предприятия. Это работники, которые идут на повышение или осваивают новую для себя специальность, бывшие сотрудники, кадровый резерв. Также сюда относятся все те родственники или знакомые сотрудников компании, которые могут быть трудоустроены, благодаря «сарафанному радио». Когда таких способов закрыть вакансии недостаточно, используют внешние источники привлечения персонала, то есть подыскивают сотрудников на стороне.

Персонал со стороны — методы привлечения сотрудников

Когда освобождается вакансия в связи с расширением штата, увольнением или изменением функционала, нужно закрыть её быстро и качественно. Если в компании нет подходящего на эту должность кандидата, стоит искать его разными способами. Есть несколько видов внешних источников:

  • компания по аутсорсингу или кадровое агентство, в которые предприятие делает запрос на подбор кандидатов;
  • ярмарка вакансий — их организуют городские власти, бизнес-сообщества или само предприятие, если на нем открывается много новых вакансий;
  • государственные или частные центры занятости;
  • дни карьеры, которые устраивают профильные вузы или факультеты, — там можно найти выпускников с потенциалом;
  • средства массовой информации, социальные сети, доски объявлений в интернете, где можно разместить данные о вакансиях;
  • профильные мероприятия, клубы «по интересам», профессиональные конкурсы, конференции, семинары, участников которых могут заинтересовать открывшиеся вакансии;
  • компании-конкуренты, откуда можно переманить сотрудников к себе.

Если занять должность нужно быстро, используют все формы внешнего привлечения персонала одновременно.

При поиске персонала в сторонних источниках нужно учитывать ситуацию на рынке труда в регионе, а также потребности конкретной организации. Если нужны молодые, активные, деятельные работники, более продуктивным будет поиск в учебных заведениях. Вырастить собственные кадры из сегодняшних студентов может быть более выгодным для организации, чем подыскивать подходящих готовых.

Если же предприятию нужны опытные работники с определенной компетенцией, стоит посмотреть на конкурентов. Также полезно активно участвовать в профессиональных мероприятиях, где таких специалистов можно привлечь более высокой оплатой труда или другими преимуществами.

Преимущества внешнего привлечения персонала

Главное достоинство внешних источников в том, что за пределами компании можно найти специалистов нужного уровня для закрытия любой вакансии. Выбор претендентов гораздо больше, чем при использовании внутренних источников. Если собственные или резервные кадры придется обучать, то на стороне можно найти уже готового работника с необходимым уровнем образования, квалификации и опытом.

Услуги аутсорсинга персонала, которые оказывает специализированная компания, позволяют подобрать не только работников с нужными характеристиками, но также и закрыть сразу несколько или много вакансий.

Новые люди привносят в коллектив элемент соперничества, что хорошо сказывается на атмосфере и производительности. Они приносят на предприятие свежие идеи, методы, взгляды. Такое обновление всегда идёт на пользу.

Недостатки метода

недовольные сотрудникиНесмотря на преимущества внешних источников, есть у них и минусы:

  • поиск работников на стороне всегда требует вложений, будь это оплата услуг кадрового агентства, участие в ярмарке вакансий или использование сайтов;
  • требуется время для адаптации нового человека на предприятии, вливание его в коллектив, привыкание к сложившимся отношениям, внутренней политике, атмосфере на работе;
  • вероятность, что новичок не справится с возложенными на него обязанностями, не оправдает надежд, что породит текучесть кадров, придётся искать замену;
  • напряженная обстановка в коллективе, так как новый работник занимает место, на которое претендовали старые или их протеже.

Если руководство регулярно привлекает персонал из внешних источников и не даёт возможности своим старым работникам переместиться вверх по карьерной лестнице или попробовать себя на другой должности, это отрицательно сказывается на общем настрое кадров. Необходимо оставлять возможности для служебного роста. Это увеличивает лояльность и обеспечивает здоровую конкуренцию, что приводит к улучшению производительности.

Как происходит набор сотрудников из сторонних источников

Привлечение персонала из внешних источников предполагает прохождение следующих этапов:

  • размещений объявлений о вакансиях на общедоступных ресурсах или обращение в кадровое агентство;
  • выбор подходящих претендентов;
  • изучение резюме кандидатов;
  • собеседования, конкурсы, тестовые задания, иные способы проверки соответствия соискателя должности;
  • выбор кандидата на должность и оформление его на испытательный срок;
  • при успешном прохождении испытательного периода включение в штат.

Если на примете у кадрового агентства или самой организации в поиске работников есть конкретные кандидаты, то процедура сокращается и сводится к приглашению претендента на собеседование.

Какие методы поиска стоит использовать — внутренние или внешние?

Независимо от того, каковы внешние источники привлечения персонала, все они — работающие. Нужно выбирать способ поиска и привлечения кадров с учетом особенностей вакансий и соотносить его с потребностями организации. Молодых специалистов ищут в вузах, линейный персонал набирают через аутсорсинговые компании, матерых спецов переманивают от конкурентов. При этом нельзя забывать и о внутренних источниках формирования кадров. Это необходимо для повышения лояльности работников, адекватной кадровой политики и здоровой атмосферы в организации. Сочетание этих источников — разумный подход к формированию штата.