Увольнение работника — основные виды и основания

  • Аутсорсинг персонала

    Упростите отношения
    с персоналом

  • Лизинг персонала

    Обеспечим персоналом
    при пиковых нагрузках

  • Подбор персонала

    Гарантия предоставления
    нужных кандидатов

  • Cтаффинг персонала

    Современное решение
    для оптимизации бизнеса

В России процедура увольнения с работы сотрудников прослеживается на законодательном уровне. Существуют статьи для увольнения работника по ТК РФ, на основании которых применяются дисциплинарные взыскания и осуществляются увольнения. Любой работник не должен быть «выставлен на улицу» без средств к существованию. Уволенный неправильно человек может законно восстановить свои права, то есть восстановиться на работе, получать заработную плату, и даже возместить ущерб от случившегося простоя. Вот что для этого нужно знать.

Базовые правила процедуры увольнения

Для начала работнику нужно изучить статьи Трудового кодекса об увольнении. Такие знания помогут определить правомерность увольнения, а далее правильно соблюсти процедуру расторжения трудового соглашения и получить причитающуюся в связи с ситуацией сумму выплат. У каждой правовой процедуры есть свои особенности, и связаны они прежде всего с законом. Но все увольнения объединяет одно — вынесение приказа и извещение ПФР.

Базовые правила процедуры увольнения

Алгоритма действий по увольнению, регламентированного в статье 84, должен придерживаться любой работодатель. Работнику должно быть предъявлено уведомление об увольнении с объяснением обстоятельств, и обязательно под подпись. Ему также выдается на руки и заверенная копия приказа. Действительное время увольнения — это день расторжения договора или день, когда сотрудник уже не работал по факту, исключается только время до того дня, когда сохранялось за ним рабочее место. В тот же день после расторжения трудового соглашения на предприятии уволенному человеку должны:

  • Вручить лично трудовую книжку. Когда документ по каким-то причинам невозможно дать на руки на предприятии, то кадровик обязан направить по адресу работника уведомление о явке в отдел кадров, чтобы он трудовую книжку сам забрал. Или он может дать согласие на отправку документа по почте заказной корреспонденцией.
  • Провести с уволенным работником все расчеты по заработной плате и льготам.
  • Выдать работнику все необходимые заверенные документы, связанные с увольнением и самой работой.
  • Сделать правильные записи в трудовой книжке уволенного сотрудника. Вписать все занимаемые должности и продвижения по специализации, указать причину увольнения и статью (пункты, части статей), на основании каких оно было произведено.

Чтобы увольнение было оформлено правильно, то как работодателю, так и работнику следует знать, в законе о труде нет едино определённого понятия «увольнение». Потому одинаково правильно его называть и «расторжение трудового договора, и «увольнение человека» (сотрудника), и «аннулирование трудового соглашения».

Что является основанием для увольнения

Далее рассмотрим семь причин, основанных на статьях ТК РФ, которыми руководствуются руководители предприятий для увольнения нанятых на работу людей.

1. Увольнение во время испытательного срока

Увольнение во время испытательного срока

В этом отношении за основу следует брать статью 71. Но для объективного понимания вопроса, скажем, что испытательный срок регламентируется статьей 70, в которой прописаны условия по каждой категории работников. Испытательный срок по закону не предполагается для:

  • малолетних граждан до 18 лет
  • женщин с детьми до 1,5 года и женщин беременных
  • кандидатов на должность, получение которой предписано после прохождения конкурса
  • молодых людей, только что получивших аттестат или диплом об образовании по аккредитованным государством программам
  • работников, перешедших из другого предприятия по согласованию руководителей
  • лиц, избранных на выборные должности
  • тех, кто устроился на работу по договору до 2 месяцев.

Испытательный период для рабочих, служащих и ИТР не может длиться более 3 месяцев, а для сотрудников, занимающих руководящие должности на структурных подразделениях, — не более 6 месяцев.

Все нарушения трудовой дисциплины на протяжении срока испытания должны фиксироваться документально: актами, докладными записками. Также документально должно быть подтверждено соответствие или несоответствие работника после испытания.

До окончания испытательного срока, трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут, если руководитель не удовлетворён его работой. Но сначала за 3 дня до официального увольнения ему должно быть предъявлено письменное уведомление, объясняющее причины. Сотрудник, в свою очередь, вправе подать иск в суд на решение руководителя.

Предупреждающее уведомление сотруднику необходимо подписать. Если он на подпись даст отказ, кадровик составит акт о фактическом ознакомлении. Уведомление является основанием для издания приказа о прекращении трудовых отношений (Т-8). В листе приказа увольняемый должен также расписаться. В случае отказа в подписи, в кадровом отделе делают запись в конце последней страницы договора, что увольняемый о приказе знает. Фиксации фактов ознакомлений обязательны.

В период срока испытания человек сам может уволиться по собственной инициативе, а причину он вправе не указывать. Процедура такого увольнения происходит по аналогичной схеме с составлением уведомления и издания приказа.

2. Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе прописан в статье 80. Приняв решение уволиться, работник должен начальство письменно предупредить за 2 недели. Для этого ему нужно написать заявление, а срок будет исчисляться на следующий день после его подачи в кадровый отдел. Срок в 2 недели может быть укорочен по согласованию сторон.

Руководитель предприятия может самостоятельно назначить дату увольнения работника по его инициативе, если какие-либо условия не позволяют сделать это немедленно. Статья 80 предписывает также основания для отклонения такого решения руководителя, если:

  • работник не может выполнять свои обязанности по болезни (по медицинскому заключению)
  • работник поступает на учебу
  • установлено, что работодатель нарушает трудовое законодательство
  • работник уходит на пенсию
  • работник переезжает в иную местность.

Увольнение в тот же день, когда сотрудник подал заявление, может быть прописано в коллективном договоре предприятия.

Заявление об увольнении может быть в любое время работником отозвано до окончания срока предупреждения, если на данную вакансию не был принят документально другой специалист. Работодатель обязан уволившемуся человеку в последний день работы:

  • выдать трудовую книжку с соответствующей записью
  • выдать прочие документы, предоставленные соискателем в отделе кадров при принятии на работу
  • сделать расчет.

Документы на увольнение нужно оформить правильно. В заявлении обязательно обозначается дата увольнения. Это необходимо руководителю, чтобы исключить в будущем требования уволившимся человеком каких-либо льгот «задним» числом. Если таким образом работник требует льготы, а начальник с ними не согласен, то он выдает работнику уведомление с объяснением, что заявление на увольнение по собственному желанию не может быть принято согласно предписанию в статье 80. В этом случае срок окончания уведомления будет 2 недели, после чего работник может подать заявление на увольнение снова.

По окончании срока уведомления кадровик издает приказ об увольнении в установленной законом форме Т-8, которое работник должен подписать. Сразу же должна быть подготовлена и записка для расчета в бухгалтерии в установленной форме Т-61. После записи в трудовой книжке, работнику необходимо расписаться в учетной книге.

3. Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон

За основу берется статья 78, которая вступила в силу в Трудовом кодексе РФ в 2006 г. В ней прописано только одно, что трудовой договор может быть расторгнут сторонами по их взаимному согласию. Именно на согласии и будет основываться вся дальнейшая процедура увольнения. Заявление на увольнение и трудовой договор при этом будут являться основополагающими документами, так как порядок увольнения по взаимному соглашению не прописан в ТК РФ.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе прописан в статье 79. О порядке заключения срочного трудового соглашения указано в статье 59. Обычно такие договора подписываются с временно замещающими работниками штатных специалистов, за которыми закон предусматривает сохранение места.

В срочном договоре прописывается определенная дата его окончания. Порядок документального оформления увольнения стандартный: работодатель работника письменно уведомляет за три дня, работник пишет заявление, издается указ.

Окончанием срочного трудового договора может быть не дата, а определенное условие. Руководитель в таком случае работника не уведомляет, ведь это условие и является фактом прекращения трудовых отношений. Работнику, который временно замещал штатного сотрудника, выплачивается оговоренная заработная плата, выдается на руки трудовая книжка. Если данному работнику будет предложено временно поработать на другой вакансии, замещая другого штатного специалиста, тогда придется заключать новое трудовое соглашение.

5. Увольнение в связи с сокращением численности (штата)

Сокращение штатов — это признак кризиса в стране. В России он длится уже порядка 20 лет, а в последние 5-7 уровень жизни людей только усугубляется. Если так и будет продолжаться, то это напрямую отразится на покупательской неспособности населения, следовательно, и на уменьшении производства. Другое следствие — сокращение штатов. Уволенные сотрудники в связи с сокращением обращаются в суды, это практика, потому руководителям предприятий будет необходимо минимизировать такие случаи.

Работодателем издается приказ о регламентации численности рабочих рук и штатного расписания. В приказе устанавливается:

  • необходимость создания комиссии, которая будет определять преимущества между сотрудниками: кого оставить, кого уволить
  • определение сроков об уведомлении работников, которых комиссия зачислила в список увольняемых (срок уведомления для отдельных сотрудников — 2 месяца, если это массовое увольнение — 3 месяца)
  • срок издания приказа в связи с увольнениями; его обычно издают за два месяца, что связано с двухмесячным сроком уведомлений.

Комиссия состоит из членов администрации предприятия: кадровика, юриста, бухгалтера, начальников цехов, руководителей подразделений. На каждого сотрудника подготавливается личное досье, в котором кроме прочего указываются профессиональные достижения. Из списка исключаются те, кто по закону не подлежат увольнениям:

  • женщины беременные и ухаживающие за детьми до 3 лет
  • одинокие матери с детьми до 14 лет
  • родители и опекуны детей до 14 лет и детей-инвалидов до 18 лет.

Далее исключаются остальные, защищенные законом от сокращений. Опытные специалисты могут также рассчитывать на исключение. У двух специалистов с одинаковым уровнем профессионализма предпочтение законом предпочтение отдается тому, у которого больший стаж, он единственный кормилец в семье, у него есть дети до трех лет, кто получил увечье на данной работе. В это число входят инвалиды ВОВ или других боевых действий.

Увольнение в связи с сокращением численности (штата)

После этого создается список увольняемых, сведения в установленной форме передаются в службу занятости. Уведомления раздаются под роспись об ознакомлении. В них также есть уточнении о возможном отказе сотрудника увольняться после двухмесячного термина действия уведомления. В случае несогласия увольняться, работодателем будет составлен акт.

Теперь работник может уволиться или по своему желанию, или он будет уволен через два месяца. Работодателю предоставляется возможность в течение двух месяцев трудоустроить своих увольняемых работников методом перевода, предоставив в уведомлении об увольнении информацию о вакантных должностях на подобных предприятиях.

Сокращение штатов — это злободневная проблема в Российской Федерации, но компания Филлин нашла выход из положения для соискателей, которые попали в такую ситуацию. Если вы специалист, приглашаем вас на собеседование, возможно, вы станете членом временного персонала для найма.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

Об этом говорится в статьях 192 — 194. Для полного понимания вопроса нужно знать, как оформляется дисциплинарное взыскание. Это прописано в статье 193, и порядок действия руководства предприятий в таких случаях довольно четкий.

Если за сотрудником замечены дисциплинарные нарушения, они должны быть зафиксированы в акте. Указывается не только сам факт, но и объясняется, какие обстоятельства повлекли возникновение нарушений. Указывается дата и время обнаружения, берутся подтверждения свидетелей.

После этого нарушитель должен в двухдневный срок написать объяснительную записку. Отказ работника от письменного объяснения не берется во внимание, и наказание всё равно последует, возможно, что и с более жесткими последствиями. Строгость взысканий определяет руководитель предприятия, исходя из поведения работника и причиненного им материального ущерба.

Представительный орган, обнаруживший факт нарушения, должен направить на имя руководителя предприятия докладную записку с подробностями содеянного. А работнику он должен вручить уведомление с требованием написать объяснение о нарушении. При отказе нарушителя писать объяснительную, представительный орган составляет акт.

Чтобы дисциплинарное взыскание можно было применить по закону, совершение проступка должно быть доказано. Взыскание может быть в виде выговора, лишения премиальных, вычета из заработной платы суммы убытков.

Взыскание может быть наложено не позднее месяца со дня совершения проступка. Под наложением понимается составление акта. За этот период не берется во внимание пребывание работника на больничном, в отпуске или времени, понадобившегося на раздумья представительного органа, обнаружившего факт нарушения. Если после совершения проступка прошло 6 месяцев, тогда уже дисциплинарное взыскание не применяется.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

На выполнении каждым сотрудником своих прямых обязанностей построена вся организация. Если кто-то их не выполняет по причине длительного отсутствия на рабочем месте, то предприятие несет убытки. Это проблема сугубо самого предприятия и, в частности, его лидера, потому в законодательстве нет четких формулировок о порядке увольнений такого рода. Отсутствующего долгое время работника уволить можно только доказательстве факта несоблюдения Трудового кодекса, что является основанием для увольнения по ТК РФ.

Длительное отсутствие сложно оценить и дать ему законное определение, ведь руководитель не осведомлен о его причине, а работу за этого человека всё равно кому-то нужно выполнять. Поэтому проблема нехватки рабочих рук для руководителей организаций создает большие сложности. Но компания Филлин предлагает простое решение — подбор персонала по профильным специальностям. Таким образом мы практикуем уже более 10 лет аутстаффинг и аустсорсинг персонала.

Увольнение длительно отсутствующего работника

Если работника нет долгое время на рабочем месте, тогда положение дел решается оформлением ежедневных актов об отсутствии сотрудника по неизвестной причине. Учет ведется также и рабочем табеле. Заказной корреспонденцией на его адрес отправляется письмо с просьбой дачи явки на работу и дачи объяснений. Если ситуация на предприятии усугубляется по причине без вести пропавшего сотрудника, то статья 42 Гражданского кодекса РФ предусматривает признание судом такого человека безвестно отсутствующим, на основании чего руководитель может расторгнуть с ним трудовое соглашение.

г. Москва, ул. Бауманская, дом 6, строение 2, 6 этаж

+7 495 266-68-52