Основные этапы управления персоналом и их содержание

  • Аутсорсинг персонала

    Упростите отношения
    с персоналом

  • Лизинг персонала

    Обеспечим персоналом
    при пиковых нагрузках

  • Подбор персонала

    Гарантия предоставления
    нужных кандидатов

Управление персоналом охватывает всех работников и структурные подразделения, в которых они работают. Когда руководство предприятия заботится о своем персонале, это положительно отражается на их деятельности. Вот почему так важно знать основные этапы процесса управления организацией и последовательно выполнять их.

Планирование потребности организации в персонале

Планирование потребности организации в персоналеКадровое планирование обеспечивает предприятие персоналом: нужным количеством, принятым на соответствующие должности в нужное время.

Планирование персонала — система подбора сотрудников за определенное время, которая использует внутренние и внешние источники. Это основной этап управления персоналом организации, от которого зависит точность определения потребностей в кадрах.

Применяют планирование 2 видов:

  1. Стратегическое. Применимо для созданных организаций или когда меняется стратегия развития предприятия. Составляется программа кадрового обеспечения, в ней учтена возможная динамика кадрового состава.
  2. Текущее. Оно применяется постоянно, когда предприятие работает стабильно.

Планирование кадровых нужд начинается с определения технико-экономических показателей разных категорий. Каждая функция отвечает за определенную компетенцию работника: профессию, квалификацию, полномочия и обязанности. Количество кадров вычисляется по стандартным нормам. Они основаны на возможностях подготовленного сотрудника выполнять работу в срок.

На этом этапе нужно оценивать реальную потребность компании в кадрах на действующий период, а также учитывать будущее состояние компании. Нужно учитывать имеющийся персонал, возможно, его нужно переучитывать или увольнять, если он не соответствует занимаемой должности.

При кадровом планировании проходит 3 этапа:

  1. Оценка имеющихся кадровых ресурсов;
  2. Проведение оценки будущих потребностей;
  3. Составление программы, в которой будут продумано удовлетворение будущих потребностей.

Руководство оценивает, сколько человек реально занято выполнением имеющихся задач для реализации конкретной цели. В этот период также устанавливается качество работы сотрудников.

Прогнозирование численности кадров для перспективных и краткосрочных целей, с использованием одного из методов:

  • экстраполяция — при ней происходит перенос существующих направлений без изменений в будущее;
  • экспертные оценки — учитывающие новые тенденции;
  • экстраполяция, в которой совмещены действующие и прогнозируемые направления;
  • компьютерные модели.

Выбор подходящего метода обусловлено спецификой организации, а найти кандидатов поможет поиск и подбор персонала.

Набор персонала

Набор персоналаПосле проверки эффективности работы сотрудников определяется, сколько еще нужно набрать персонала и с какой подготовкой.

Процесс подбора персонала проходит в такие этапы:

  • определение нужных качеств, которыми должен обладать претендент;
  • подбор кандидатов на свободную вакансию;
  • отбор достойных из нескольких претендентов;
  • оформление их на работу.

Найм персонала происходит в проверке соответствия кандидатов требуемой квалификации. Сформированный таким образом резерв кадров поможет руководству предприятия отобрать необходимых сотрудников. Этот процесс постоянный, персонал может подбираться:

  • внутри организации: работник, получивший опыт и знания может перейти на более высокую должность;
  • привлечение сотрудников извне происходит разными путями. Например, подбор молодых специалистов из выпускников вузов, по объявлениям, рекламе в интернете и СМИ, при конкурсном отборе, использованием услуг аутсорсинга персонала.

Оформление требований к кандидатам поможет серьезно подготовиться к их отбору, одним из условий выступает должностная инструкция. В этом документе будет описаны все требования к кандидату, а также его обязанности и права. Подготовка инструкции осуществляется руководителем подразделения и представителем управления персонала.

Отбор проводится для поиска достойного кандидата, который бы отдавал себя полностью работе, делился знаниями, умениями. Работник должен понимать, что устраиваясь на вакантное место в компанию, он может реализовать весь свой потенциал. Поэтому работодатель должен также рекламировать свою организацию и условия в ней.

Ускорить отбор кандидатов поможет собеседование, рассмотрение резюме и проверка навыков.

Управление трудовым поведением

Оно начинается со дня набора трудовых кадров, а не только с приходом новых работников и останавливается после закрытия предприятия. Этот этап процесса управления персоналом включает в себя:

  • Мониторинг конфликтов. Под конфликтными ситуациями понимается воображаемая и насущная проблема, которая может стать причиной раздора. Основное противоречие между сторонами также есть предмет конфликта. Он выступает на пересечении интересов нескольких субъектов.
  • Стимулы мотивации. Это не только денежное вознаграждение, но и другие виды мотивации: частично оплаченные путевки, социальный пакет, сокращение рабочего дня, взыскания, организационные или моральные поощрения.
  • Культура предприятия. Прохождение основных стадий и последовательность процесса управления здесь важны, как никогда. Любой соискатель будет стремиться попасть в компанию, где ни один год придерживаются одних и тех же норм поведения и ценностей. Это повышает рейтинг организации по сравнению с менее организованными конкурентами.
  • Профилактика конфликтов. Часто прибегают к компромиссным решениям возникших споров.

Разработка организационно-правовой основы управления персоналом

организационно-правовоая основа управленияТакая правовая база служит законным балансом между работодателем и нанятым сотрудником. Отлаженная система поможет быстро адаптироваться вновь прибывшему работнику в трудовом коллективе, с первых дней включиться в рабочий процесс.

Организационно-правовая основа слагается из нескольких составляющих:

  • постоянных рабочих связей работодатель-работник;
  • правильного распределения функций между персоналом;
  • проведения мониторинга кадров в динамике;
  • формирование рабочей модели системы кадрового обеспечения.

Чтобы улучшить управление используется периодический аудит и регулярный мониторинг, результаты которых позволяют устранить все недочеты в документации компании и согласовать деятельность всех ее структур.

Работа с персоналом

Для эффективной работы сотрудников на предприятии стоит:

  • определить соответствуют ли знания и умения работников занимаемой должности;
  • установить диапазон их рабочих обязанностей;
  • создать благоприятную обстановку для продуктивной работы;
  • помочь сотрудникам в адаптируемый период понять специфику работы компании.

Обязательно продумать денежную и нематериальную мотивацию.

Повышение качества кадрового обеспечения работы организации

Желательно чтобы служба улучшения квалификации работала постоянно, и желающие могли бы пройти не только курсы, но закончить второе высшее. Такие меры исключат утечку кадров, смогут подготовить специалистов на вакантные места внутри предприятия, а также наладят безотказную работу в кризисные времена.

Этапы управления персоналом организации важны для формирования бесперебойной работы, с их помощью формируется устойчивая система. Если применить и четко пройти указанные периоды, то будет создан механизм, обеспечивающий продуктивную работу предприятия. Кадровое делопроизводство ведут специальные службы, так как руководитель не в состоянии провести полную проверку кандидатов и продумать способы мотивации сотрудников.