Как нанимает Google

 Как нанимает Google 
  • Аутсорсинг персонала

    Упростите отношения
    с персоналом

  • Лизинг персонала

    Обеспечим персоналом
    при пиковых нагрузках

  • Подбор персонала

    Гарантия предоставления
    нужных кандидатов

Рекрутмент в Google — пример выживания сильнейшего. Как, следуя опыту больших компаний, выжить и остаться на рынке рекрутмента в 2020 году? Переведено и опубликовано по материалам сайта Kalibrr https://cutt.ly/jtF5uP1

Каждый год Google получает более миллиона резюме и заявок. Только 4000-6000 кандидатов будут приняты на работу — это менее 1%. У компании 60 000 сотрудников в 70 офисах в 40 странах мира. Годы практики и экспериментов позволили ограничить привлечение специалистов практически научным подходом.

Менеджеры по найму тратили 10 часов в неделю на набор персонала, а руководители отделов найма посвящали этому целый день. В компании хотели сделать этот процесс более эффективным и благодаря обширным исследованиям, экспериментам, консультациям, ведению заметок и повторному просмотру заметок они нашли свою формулу победы. При этом сам процесс они сократили с 10 до 1,5 часов в неделю, выполняя тот же объем работы по набору персонала.

Как нанимает Google

«Установите высокую планку качества. Хорошее практическое правило — нанимать только тех, кто лучше вас. Не идите на компромисс. Никогда», — Ласло Бок, Google SVP for People Operations

Благодаря многолетнему опыту и успехам в рекрутинге, Бок видит работающие стратегии и те, которые стоит заменить. Многие компании на тестах для соискателей задают вводящие в заблуждение вопросы. Например, сколько мячей для гольфа потребуется, чтобы заполнить олимпийский плавательный бассейн. Ответ на них предположительно демонстрируют способность человека мыслить творчески. Бок говорит: «Они ничего не предсказывают. Они служат, прежде всего, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».

«Перед тем, как начать набор, определите, какие качества вы хотите видеть в кандидатах. Коллективно определите, что для вас и компании — значит „великолепно“, — говорит Бок. Google раньше был „Лигой плюща“ среди компаний и принимал только лучших заявителей со школьными аттестатами. Но вскоре компания изменила свое отношение к этому. Через два или три года ваша возможность работать в Google совершенно не связана с тем, как вы учились в школе. Навыки, которые вам требовались в колледже, очень отличаются от тех, что нужны в компании. С течением времени вы учитесь и растете, вы думаете о вещах по-другому — вы принципиально другой человек».

4 принципа, которые помогут улучшить процесс найма

Причина, по которой Google является одним из лучших местом для работы, заключается в том, что они инвестируют в людей, которых привлекают. В конечном счете эти люди являются движущей силой компании. У Бока есть четыре принципа, которые, как он считает, помогут даже самым маленьким командам стать намного лучше при найме:

  1. Установите бескомпромиссно высокие стандарты. Если вы вступите в игру по набору персонала, точно зная, чего вы хотите, не соглашаясь на меньшее. Уже этим вы определите ваш список кандидатов. Да, в Google безумно высокий процент отсеивания, но их высокие стандарты позволяют оставить только тех, кто обладает самой высокой квалификацией, решительностью и потенциалом.
  2. Ищите кандидатов среди своих людей. Google осуществляет рекрутинг внутри компании. Иногда они пользуются услугами сторонних рекрутинговых фирм, когда создают новые команды или расширяются на новой, незнакомой территории. Однако, по большей части, они нашли успех в поиске среди своих людей. Когда у вас есть 60 000 сотрудников, которые считаются лучшими в своих областях, у них обязательно будут единомышленники.
  3. Используйте всю команду, а не только HR. Крупные компании могут позволить делегировать найм всей команде или отделу. Малым компаниям не так повезло, и бремя обычно падает на одного или двух человек. Воспользуйтесь остальной частью команды. Это сотрудничество также полезно при оценке соответствия человека компании.
  4. Дайте кандидатам вескую причину присоединиться к вашей работе. Джонатан Розенберг, бывший старший вице-президент Google по продуктам, раньше хранил в своем архиве резюме 200 сотрудников. «Если кандидат был на пороге присоединения к команде, Джонатан просто давал им эту стопку и говорил: «Вы можете работать с этими людьми», — говорит Бок. После чего заявитель просматривал резюме кучи сотрудников — от изобретателя JavaScript до спортсменов-олимпийцев. После этого кандидаты почти всегда соглашались.

Брок говорит: «Поясните, почему работа, которую вы выполняете, имеет значение, и пусть кандидат познакомится с поразительными людьми, с которыми он будет работать».

Процесс найма в Google

Длительный и тщательный процесс заключается в том, чтобы нанять кого-то не менее блестящего и многообещающего, кого-то, кто способен оказать влияние на компанию и мир. Вот 9 этапов тщательного процесса отбора кандидатов:

  1. Отбор рекрутером. Рекрутер просматривает каждое резюме, чтобы найти потенциального работника.
  2. Отбор по телефону. Затем рекрутер связывается с потенциальным кандидатом, объясняет процесс и сообщает ему, чего ожидать.
  3. Интервью на месте. Собеседование будет проводиться с группой из 4-5 человек по 45 минут с каждым. Если они проходят собеседование на техническую роль, им будет предложено решить техническую задачу в режиме реального времени.
  4. Интервью с обратной связью. Каждый интервьюер предоставляет о кандидате свой индивидуальный отзыв в стандартном формате, и присваивает ему числовой рейтинг. Проводится исследование, чтобы сопоставить резюме кандидата с резюме сотрудника на основе образования или опыта. Соответствующему сотруднику будет отправлено электронное письмо с просьбой высказать мнение об этом кандидате.
  5. Комитет по найму. Существуют независимые комитеты по найму, чтобы рассмотреть кандидатский пакет, все отзывы и резюме.
  6. Рассмотрение топ-менеджментом. Руководство высшего звена рассматривает каждое предложение.
  7. Компенсационный комитет. Комитет, который определяет соответствующую компенсацию за предложение.
  8. Окончательная исполнительная проверка. Высшее должностное лицо рассматривает предложения о работе, прежде чем они будут направлены кандидатам.
  9. Предложение. Рекрутер уведомит кандидата о предложении по работе и объяснит детали предложения.