• Аутсорсинг персонала

    Упростите отношения
    с персоналом

  • Лизинг персонала

    Обеспечим персоналом
    при пиковых нагрузках

  • Подбор персонала

    Гарантия предоставления
    нужных кандидатов

  • Cтаффинг персонала

    Современное решение
    для оптимизации бизнеса

Качественные методы оценки персонала и прочие подобные решения направлены на то, чтобы быстро оценить личные, профессиональные характеристики и компетенции. А также понять, какой вклад вносит конкретный человек для достижения результата в общих целях. Есть несколько вариантов применения современных технологий и техник.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки персонала в организацииДля выбора методов опираются на цели и задачи, поставленные перед руководством. Например, если надо изучить профессионализм сотрудников, выбирают современные методы оценки персонала:

  • тестирование;
  • интервью;
  • работа с тренажёрами.

Последние два решения подходят, когда составляют психологические портреты. Реализуются различные количественные решения, в том числе бальные. Деловые игры нужны для рабочих или профессиональных качеств при определённых ситуациях.

Методическая база, процедуры, подготовленность экспертов играют самую важную роль, когда реализуются методы оценки деятельности персонала. Только при соблюдении всех требований можно говорить о получении объективных результатов, насколько это возможно.

Основные методики оценки персонала

Комплексные и комбинированные, качественные и количественные — вот какие разновидности можно выделить в зависимости от направленности. Отличия кроются в инструментальных наборах и самих технологиях.

Количественные методики

Методы оценки работы персонала включают:

  • Свободная бальная. Независимые эксперты изучают каждое конкретное качество человека. Полученные цифры складывают друг с другом.
  • Обычная бальная. Баллы присваиваются подчинённым в зависимости от достижений. Наиболее успешные и отстающие определяются по результатам конкретных временных периодов.
  • Ранговые. Составляют рейтинг по успешности, а также результативности. За составление отвечают несколько менеджеров, потом данные между ними сверяются. Если выявлен персонал с самыми низкими позициями — его сокращают.

Это одни из самых объективных методов, результатом применения которых будут общие выводы относительно конкретных людей.

Качественные методики

качественные методы оценки персонала

В этом направлении есть свои основные методы оценки персонала:

  • Дискуссия группы. Результаты деятельности подчинённых обсуждаются с участием экспертов. Участвует руководящий состав и сотрудники из отдела HR.
  • 360 градусов. Сотрудник оценивается всеми, с кем ему нужно контактировать для выполнения должностных обязанностей.
  • Оценка исполнения поставленных задач. Для обобщённых выводов о работе и о том, как конкретный человек справляется со своими обязанностями.
  • Произвольные характеристики. Для выявления самых лучших сторон, которыми обладает персонал. Но данные надо сопоставить с грубыми ошибками, которые допущены при выполнении обязанностей. Потом легко сделать выводы относительно результативности, успешности.
  • Матричный. Сотрудник и качество его труда сравниваются с эталонными данными, которые выбраны заранее.

Комбинированные методики

Здесь решений не так много:

  • Группировка. Людей объединяют в группы в зависимости от результатов работы.
  • Суммирование оценок по заданной шкале.
  • Тестирование.

Компания FILLIN проведёт консультацию, а также поможет с тем, какая из технологий больше всего подходит для конкретного случая.

Психологические методы при приёме на работу

Психологические методы при приёме на работуБлагодаря таким решениям выявляют не только профессиональные и трудовые качества. Можно понять, есть ли перспективы развития у того или иного человека. Метод допускается использовать один из следующих:

  • 360 градусов;
  • «архивные»;
  • тестирование психологического типа;
  • бизнес-кейсы;
  • интервью;
  • проведение бесед.

Самопрезентация, тренинговые упражнения и ситуативные интервью — дополнительные методы, использование которых тоже распространено.

Главное — пригласить специалиста, способного не только разработать сами методики, но и достоверно истолковать результаты. Такая работа отличается хорошей детализацией, точностью. Но привлечение профессионалов требует от руководства затрат.

Оценка эффективности работников

Сотрудник изучается следующим образом:

  • анализ потоков информации;
  • изучение опыта, знаний других профессионалов;
  • моделирование математического, статистического плана.

Такие варианты требуют систематического подхода. Только в этом случае можно сравнить текущий результат с тем, что было раньше. Становится проще принимать корректирующие меры в зависимости от улучшения или ухудшения результатов кадровой политики.

Невербальная методика

Эта методика не относится к традиционным решениям. Её применяют, если сразу невозможно дать объективную оценку тому, кто приходит на конкретную должность.

Предполагается проведение бесед с кандидатом, во время которых изучают:

невербальные методики оценки

  • направления взгляда;
  • изменения по позам;
  • жесты;
  • кашель;
  • дыхание;
  • мимические реакции;
  • речевые дефекты;
  • поправки, ошибки, оговорки;
  • сложность высказываний вместе с характерными репликами;
  • продолжительные паузы;
  • общее время ответов.

Истинное эмоциональное состояние сложно скрыть, даже если человек пытается это сделать.

Современные методики оценки персонала

Лизинг сотрудников — одно из решений, которые тоже можно принять по результатам предыдущих исследований. Обычно это набор упражнений, включающих:

  • ролевые игры;
  • опросники личностного характера;
  • дискуссии группового плана;
  • деловые упражнения в письменной форме;
  • презентации аналитического характера.

Всестороннее представление о работнике — вот главное преимущество таких решений и причина их популярности. Часто применяют варианты с полной автоматизацией, с помощью компьютеров.

Выводы

Подбор персонала относят к сложным задачам, требующим только комплексного подхода. Даже если список качеств для изучения не такой большой — надо с умом выбрать тактику поведения и проведения собеседований. Иначе нельзя будет получить общую картину, которая бы соответствовала реальности.

Иногда программы разрабатывают отдельно для каждого из кандидатов, каждой конкретной должности. Это тоже верное решение, чья эффективность доказана не раз. Остаётся только принять решение и разработать программу.

г. Москва, ул. Бауманская, дом 6, строение 2, 6 этаж

+7 495 266-68-52